Enquête interne en entreprise : maîtriser chaque étape pour prévenir les risques et restaurer la confiance #

Fondements et déclencheurs d’une investigation interne #

L’initiation d’une enquête interne repose sur l’apparition de faits porteurs de risques pour l’intégrité collective et la conformité juridique de l’entreprise. Les déclencheurs revêtent différentes formes, allant du signalement formel d’un salarié via un canal d’alerte éthique à une alerte transmise par un syndicat ou à la constatation, par le management, d’indices convergents laissant présager une situation anormale, voire illicite.

Nous observons, dans des contextes très concrets, que des sociétés telles que Ubisoft (2021) ou France Télévisions ont engagé des enquêtes internes suite à des allégations publiques de harcèlement sexuel. Plus récemment, au printemps 2024, le groupe Casino a commandité une investigation interne après le signalement de pratiques frauduleuses sur certaines filiales. L’enquête est donc enclenchée face à des comportements susceptibles de tomber sous le coup du droit social ou pénal. La législation française exige d’ailleurs que ces démarches respectent la proportionnalité et la finalité des investigations, évitant ainsi toute dérive inquisitoriale.

• Signalement de harcèlement moral ou sexuel par un collaborateur ou via la plateforme interne
• Alerte éthique concernant un détournement de fonds ou une fraude financière
• Suspicion d’actes discriminatoires suite à une observation récurrente dans un service
• Violation manifeste du règlement intérieur révélée lors d’un audit de conformité

Le choix d’ouvrir une enquête interne doit impérativement reposer sur des éléments tangibles permettant d’identifier précisément le type de manquement, dans le respect des normes RH et de la jurisprudence française.

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Délimitation du périmètre et planification méthodique #

L’efficacité d’une enquête dépend de sa capacité à délimiter avec rigueur le périmètre d’investigation sous peine de s’exposer à la contestation pour excès de zèle ou collecte abusive de données. Cette étape-clé consiste à fixer les faits précis à vérifier, la période concernée, les services visés, mais aussi les politiques internes susceptibles d’avoir été enfreintes.

Par exemple, en 2023, au sein d’une entreprise de la tech basée à Lyon, l’ouverture d’une enquête a porté sur un harcèlement moral présumé, cantonné à deux équipes de développement mobile sur une période de trois mois, avec une attention particulière sur les échanges par e-mail et les réunions enregistrées. Cette démarche structurée a permis d’éviter l’amalgame avec d’autres faits non liés et renforcé la recevabilité du processus en cas de contentieux prud’homal.

• Définir l’étendue des faits à analyser (comportements dénoncés, périodes litigieuses, canaux de communication impliqués)
• Identifier les témoins directs ou indirects et les personnes potentiellement concernées
• Lister les éléments matériels à collecter : documents RH, échanges électroniques, preuves matérielles
• Elaborer un planning d’investigation intégrant des étapes précises aux délais maîtrisés

La planification doit intégrer à la fois l’urgence et la nécessité de garantir un traitement équitable pour l’ensemble des parties concernées. Une enquête sur un détournement de fonds, chez un éditeur de logiciels fin 2022, a par exemple impliqué la collecte de logs informatiques, l’analyse de transactions bancaires internes et la validation croisée avec le service juridique.

Respect de la confidentialité et des droits de chaque partie #

Face à la sensibilité des problématiques traitées lors d’une enquête interne, le respect absolu de la confidentialité constitue une exigence cardinale, tant d’un point de vue légal qu’éthique. La protection des données personnelles des personnes citées, qu’elles soient plaignantes, témoins ou présumées responsables, doit être garantie à chaque étape du processus.

En novembre 2023, dans un groupe agroalimentaire, une enquête menée à la suite d’une suspicion de harcèlement sexuel a notamment requis la conservation sécurisée de toutes les preuves électroniques et la pseudonymisation des témoignages collectés pour éviter tout risque de stigmatisation ou de fuite d’informations vers l’extérieur. Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) encadre strictement ce processus en France, imposant la justification de toute collecte ou exploitation d’information à caractère personnel. Les enquêteurs, qu’ils soient internes ou externes, doivent agir en totale impartialité et s’interdire tout parti pris.

• Anonymisation des échanges internes et des documents recueillis, sauf nécessité d’identification stricte
• Accès limité aux dossiers de l’enquête aux seules personnes habilitées
• Information claire et documentée des personnes impliquées sur la nature, le déroulé et les conséquences possibles de la procédure
• Gestion du risque de représailles avec la fixation de règles strictes sur la communication des résultats

Les dispositifs de prévention des représailles, rencontrés typiquement lors de signalements « lanceurs d’alerte » (loi Sapin II), sont à privilégier pour rassurer aussi bien les lanceurs d’alerte que les tiers interrogés.

Méthodologie d’investigation : entretiens, recueil des preuves et documentation #

La phase d’investigation repose sur une méthodologie éprouvée articulant entretiens structurés, collecte rigoureuse de preuves matérielles et traçabilité documentaire. L’objectif est de recueillir des éléments factuels, circonstanciés, permettant d’établir la réalité des faits reprochés.

En février 2024, dans un cabinet de conseil parisien, une enquête sur des propos à connotation raciste a débuté par la notification de l’enquête à l’ensemble des parties, suivie d’entretiens confidentiels avec la plaignante, les témoins et la personne mise en cause. L’utilisation de questionnaires adaptés, l’absence de jargon technique et la reformulation systématique des réponses ont permis d’aboutir à une analyse fine des ressentis et de corroborer les témoignages par des éléments matériels (mails, enregistrements de réunion, captures d’écran).

• Planification des entretiens selon un ordre logique (plaignant, témoins, mis en cause, managers)
• Préparation de grilles de questions ouvertes, non suggestives, facilitant la libre expression
• Collecte et archivage sécurisé des documents (emails internes, messageries instantanées, rapports RH, badges d’accès, vidéos de surveillance)
• Vérification croisée des déclarations, afin de distinguer les faits avérés des perceptions individuelles

Dans une société pharmaceutique en 2023, cette méthodologie a révélé, lors d’une enquête sur des écarts de conformité dans la gestion des stocks, l’usage d’une matrice Excel retraçant toutes les actions menées, horodatées et signées, pour garantir la traçabilité et la solidité des preuves.

Analyse critique des résultats et prise de décision adaptée #

L’analyse des éléments collectés impose une démarche factuelle, impartiale et contextualisée. Il s’agit de distinguer les faits avérés des impressions subjectives, identifier les éventuels dysfonctionnements systémiques et délimiter précisément les responsabilités individuelles ou collectives.

En mars 2024, chez un acteur du BTP, la restitution d’une enquête interne sur des soupçons de favoritisme a été formalisée sous la forme d’un rapport hiérarchisant les faits retenus, les éléments corroborés et les points de vigilance. Cette démarche, encadrée par les conseils du département juridique, a permis d’engager des mesures disciplinaires tout en recommandant un audit complémentaire du service achats.

• Hiérarchisation des faits selon leur gravité, leur preuve et leur impact
• Rédaction détaillée et objective d’un rapport d’enquête, adossé à tous les éléments matériels collectés
• Présentation des conclusions à la direction et au service RH, avec recommandations précises pour éviter la réitération
• Prise de mesures correctives et disciplinaires proportionnées à la gravité des faits constatés

Cette étape requiert une vigilance particulière : une décision ou une sanction prise sans fondement factuel ou contraire à la méthodologie peut entraîner une condamnation prud’homale et une détérioration durable de la relation de confiance avec les équipes. À notre sens, la rigueur d’analyse doit primer sur toute volonté de répression immédiate.

Restaurer la confiance après une enquête : communication et prévention #

La résolution d’une enquête interne ne se limite ni à l’établissement des responsabilités, ni à la sanction des fautifs. Pour restaurer un climat sain et prévenir tout risque de récidive, une stratégie de communication maîtrisée et la révision des dispositifs de prévention s’avèrent essentielles. Les DRH constatent souvent que le plus grand défi réside dans la gestion de l’après enquête, surtout dans les contextes de fort médiatisation ou d’atteinte à la réputation sociale.

En 2023, après une vaste enquête sur la discrimination au sein d’un groupe bancaire, la direction a opté pour une restitution partielle et anonymisée des grandes tendances observées, accompagnée d’un plan de formation à la diversité et de l’instauration de groupes de parole. Cette démarche a obtenu l’adhésion d’un grand nombre de collaborateurs, rassurés sur la capacité de l’entreprise à agir en toute transparence.

• Communication mesurée auprès des équipes, rappelant la volonté de l’entreprise de garantir la sécurité et le respect de chacun
• Mise à jour des procédures internes : politique d’alerte, charte éthique, référent harcèlement
• Renforcement des actions de formation et de sensibilisation, notamment dans les secteurs identifiés comme vulnérables
• Accompagnement individuel des personnes concernées et suivi de leur intégration post-enquête

Nous constatons que la capacité à rebondir et à transformer une crise en opportunité de dialogue renforce la culture d’intégrité, fidélise les talents et crédibilise durablement la démarche RSE de l’entreprise.